Rekryteringens fallgrop nr. 3 – att nöja sig med få kandidater

Det låter kanske märkligt för somliga av er men faktum är att en ganska vanlig fallgrop i rekryteringssammanhang är att man faktiskt har ett alltför begränsat urval av kvalificerade kandidater. Detta gäller naturligtvis inte i alla sammanhang. Dock, i många av de rekryteringar där vi är inblandade, såsom t. ex rekrytering till snäva specialistroller inom QA/RA och R&D eller för den delen vissa nischade roller inom IT, då tenderar många att fatta beslut och rekrytera trots att urvalet är tämligen begränsat.

Många förlitar sig, i rekryteringssammanhang, fortfarande på annonsering och kanske kompletterar man med lite riktade sökningar på LinkedIn när man själv hanterar sin rekrytering. Och även om ett rekryteringsföretag anlitas så är det ganska ofta annonsering och sökningar på LinkedIn som står för merparten av kandidatflödet.

Men fallgropen är just att det är ganska lätt att falla in i att förlita sig bara på det urval av kandidater som själv visat sitt intresse och sökt jobbet. Eller att förlita sig på de, ofta ganska få, som man lyckas få intresserade via en kontakt på LinkedIn. I slutändan riskerar man att välja bland de kandidater man har för stunden istället för att välja bland dem som är verkligen bland de allra bästa för rollen. Eller, man väljer att endast ha en kandidat som man själv gillar och fångat upp i sitt egna personliga nätverk.

Idag har många organisationer, så även många bland våra kunder, byggt upp egna avdelningar för talent acquisition/rekrytering. Inte så sällan har dessa ett stort antal rekryteringsuppdrag att hantera och tiden för att aktivt söka själv är mycket begränsad. Att verkligen lyckas med att finna fler kvalificerade kandidater kräver både mycket tid och faktiskt också en hel del ”finess”. Inte bara ett stort eget nätverk och en databas av namn räcker för att komma hela vägen. För att verkligen lyckas krävs att du på riktigt lär känna din marknad av tänkbara, potentiella kandidater. Det kräver kontinuitet och ihärdighet. Något som tidsbristen tyvärr förhindrar i många fall.

I flera år har det pratats och skrivits mycket om employer branding och talent attraction. Alla är eniga om att i konkurrensen idag krävs att man som företag jobbar med detta och då i proaktiv anda. Men hur ofta jobbas det verkligen proaktivt med detta? Och i vilken utsträckning låter man det strategiska rekryteringsarbetet vara något som fortlöpande bedrivs med hög aktivitet och många personliga interaktioner? Tyvärr alltför lite vågar jag påstå.

För att lyckas locka dom bästa kandidaterna så krävs ett sådant kontinuerligt och aktivt förhållningssätt. Jag har träffat många chefer som gjort det till en vana att alltid se till att hålla vissa intervjuer löpande även om man för stunden inte har ett konkret rekryteringsuppdrag. På så vis kan man bygga upp en pool och en pipeline av kvalificerade kandidater som man sedan kan kontakta när rätt tillfälle kommer. Beakta att en rekrytering ofta ska göras ganska snabbt. På bara några veckor ska man då hinna samla in ett stort antal kandidater, utvärdera dem och få dem intresserade hela vägen till anställning. På denna korta tid är det naturligtvis en omöjlighet att hinna gå igenom så många kandidater som verkligen skulle behövas för att finna de allra bästa. Det går att finna många som är bra, absolut. Men är det verkligen dom allra bästa kandidaterna som ni har med er?

Med rätt inställning till rekryteringsarbetet och vetskapen om att det måste få vara ett mer ständigt pågående arbete så har man goda förutsättningar att undvika denna fallgrop. Det kan också vara lämpligt i vissa fall att anlita en rekryteringspartner som verkligen kan din bransch och förstår dina utmaningar. Dom har förhoppningsvis redan byggt upp ett mycket starkt och aktuellt nätverk av kandidater eller dom har metoden och processerna för att göra det på ganska kort tid.

Så, trilla inte i fallgropen att nöja er med för få kvalificerade kandidater. Ägna tid kontinuerligt åt rekrytering av nyckelpersoner. Läs på om andra bolag, prata med och träffa kandidater löpande även om ni inte för stunden har en pågående rekrytering. Investera tid i aktiv search istället för att förlita Er allt för mycket på mer passiva metoder.

Tom Bergqvist

VD, Moveup Consulting AB

Dela på facebook
Dela på twitter
Dela på linkedin

Fler inlägg

På Tamro blir du en del i att underlätta vardagen för myndigheter, läkemedelstillverkare, apotek, sjukhus, konsumenter och patienter. Du kommer att bidra till att skapa värde för ett helt ekosystem och får goda möjligheter till professionell och personlig utveckling.

2001 startade Moveup sin verksamhet i Göteborg och bara några år senare etablerade vi oss i Stockholm. I år firar vi 20 år i branschen. Stort tack till alla kunder, kandidater och partners som varit med oss längs vägen. Nu siktar vi tillsammans mot nya mål. Välkommen till Moveup!

Det låter kanske märkligt för somliga av er men faktum är att en ganska vanlig fallgrop i rekryteringssammanhang är att man faktiskt har ett alltför begränsat urval av kvalificerade kandidater. Att verkligen lyckas med att finna fler kvalificerade kandidater kräver både mycket tid och faktiskt också en hel del ”finess”. Inte bara ett stort eget nätverk och en databas av namn räcker för att komma hela vägen.